KONFLIK
DALAM ORGANISASI
Disusun
guna Memenuhi Tugas
Mata
kuliah : Teori
Pengambilan Keputusan
Dosen
pengampu : Ibu
Alwiyah, SE., M.Si.
Disusun oleh :
Muhammad Hisyam (092411112)
M.
Khaerul Anwar (092411113)
FAKULTAS SYARI’AH
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO
SEMARANG
2012
I.
PENDAHULUAN
Konflik merupakan kata
yang sudah tidak asing lagi bagi sebagian orang. Konflik itu sendiri memiliki
pengertian tersendiri yaitu adalah suatu proses sosial antara dua orang atau
lebih atau juga kelompok yang berusaha menyingkirkan pihak lain dengan jalan
menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya. Sebagai proses sosial, konflik
dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu atau kelompok
yang terlibat dalam suatu interaksi sosial. Perbedaan tersebut diantaranya
adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, derajat ,
kekuasaan,keyakinan, dan lain sebagainya. Suatu konflik merupakan fenomena atau
kejadian yang lazim biasa terjadi karena tidak ada satupun manusia yang
hidup tanpa mengalami konflik antar anggotanya ataupun dengan kelompok lainnya.[1]
Munculnya konflik dalam sebuah organisasi tidak selalu bersifat negatif.
Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dalam keorganisasian.
Perubahan ini dapat terjadi apabila manajer mengadakan evaluasi terhadap perbedaan
pandangan antar elemen-elemen organisasi. Evaluasi ini bisa menimbulkan
berbagai kesimpulan dan ditemukannya cara-cara baru untuk memecahkan
masalah-masalah yang timbul akibat dari konflik yang terjadi. Penemuan
cara-cara baru ini dapat memperbaiki pengambilan keputusan. Apabila konflik
yang ada bisa dikembangkan menjadi hal tadi maka munculnya konflik bisa
berdampak positif terhadap organisasi.
Akan tetapi, apabila munculnya konflik menyebabkan adanya
diskusi-diskusi panjang tanpa menemukan kata sepakat antara para anggota
organisasi dan tidak adanya prioritas-prioritas keorganisasian maka konflik
berdampak negatif terhadap organisasi. Hal ini bisa menyebabkan organisasi
dalam keadaan terpuruk dan penghambatan dalam pengambilan keputusan aktual.[2]
II.
RUMUSAN MASALAH
A. Definisi Konflik
B. Konflik dalam Organisasi
III.
PEMBAHASAN
A. Definisi
Konflik
Robbins
(1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu
proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat
(sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh
positif maupun pengaruh negatif.
Sedang
menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya
kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada
keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah
yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.
Perbedaan
pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik
bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik.
Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan
beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin
mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus ke
aarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang
bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena
orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan.
Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan
konflik.
Konflik
sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya.
Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi)
dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.[3]
Jenis dan Sumber Konflik
Menurut
James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik
antar kelompok dan konflik antar organisasi.
a. Konflik
Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang
dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
b. Konflik
Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar
seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal
ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja
dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu
dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam
ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang
tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
c.
Konflik antar
individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara
individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan
kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu
dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma
produktivitas kelompok dimana ia berada.
d. Konflik
antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak
terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja
dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
e.
Konflik antara
organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika
Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini
biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata
telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan
servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.[4]
B. Konflik
Dalam Organisasi
Ada
berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional
mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai
akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini
dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik hanya merugikan organisasi, karena
itu harus dihindarkan dan ditiadakan.
- Konflik ditimbulka karena perbedaan
kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan.
- Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik
atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi.
Sedangkan
pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun
buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan
mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :
- Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat
dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali
sumber-sumber konflik.
- Konflik pada umumnya adalah hasil dari
kemajemukan sistem organisasi
- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan
sebab dan pemecahan masalah. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan
positif di dalam suatu organisasi.
Dalam
padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak
bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat
digunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperoleh
pendapat-pendapat yang sudah tersaring.
1.
Tipe-tipe Situasi Konflik
Tipe
situasi konflik perlu dikenali oleh manajer guna mengurangi potensi untuk
timbulnya konflik. Tipe-tipe tersebut adalah sebagai berikut:
a.
Konflik vertikal, adalah konflik yang
terjadi antara atasan dengan bawahannya atau sebaliknya.
b.
Konflik horizontal, adalah konflik yang
terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yang beroperasi tingkatan hirarki
yang sama.
c.
Konflik garis staf. Adalah konflik yang
terjadi antara para wakil garis dengan staf. Hal ini disebabkan oleh adanya
potensi personil staf untuk mempengaruhi bidang-bidang operasi garis sehingga
apabila ada ketidak sepakatan antara mereka akan memicu konflik dengan
frekuensi tertentu.
d.
Konflik peranan, adalah konflik yang
terjadi apabila komunikasi ekspektansi-ekspentasi tugas dari para anggota
penentu peran ternyata tidak cukup atau tidak kompetibel bagi pemegang peranan.
Dibawah ini diberikan keterangan mengenai 6 tipe konflik peranan:
·
Konflik intra pengirim, timbul karena
adanya pemberian sejumlah tugas yang tidak sesuai satu sama lainnya.
·
Konflik antar pengirim, timbul akibat
adanya benturan antara perintah-perintah dari satu pihak dengan
perintah-perintah dari pihak lain.
·
Konflik orang peranan, timbul karena
adanya pertentangan antara tuntutan-tuntutan peranan dengan kebutuhan dan
nilai-nilai dari orang bersangkutan.
·
Konflik karena beban kerja yang berlebihan
·
Ambiguitas peranan, timbul disebabkan oleh
informasi tentang tanggung jawab yang kurang lengkap atau tidak jelas.
2.
Fase-fase Konflik
Ada
3 (tiga) macam fase dalam perkembangan pemikiran tentang konflik-konflik di
dalam organisasi. Adapun fase-fase yang dimaksud:
a.
Fase klasik
Dalam
fase klasik di pandang bahwa konflik bisa muncul tapi bersifat sementara dan
harus diselesaikan oleh pihak manajemen menurut pandangan pihak manajemen
tersebut. Fase klasik juga meyakini bahwa apabila diberi waktu dan manajemen
baik, konflik akan dapat dihilangkan secara sempurna.
b.
Fase hubungan antar manusia
Fase
hubungan antar manusia mengakui bahwa konflik itu ada tapi bisa dihindari dan
perlu diatasi. Konflik berhubungan dengan para pengacau, para primadona dan
sebagainya. Fase ini menyatakan bahwa konflik itu buruk, dan damai itu baik.
c.
Fase Kontemporer
Pandangan
komtemporer menyatakan bahwa konflik adalah hal tidak dapat dihindari dari
kehidupan organisasi. Konflik bukanlah hal yang baik tapi juga bukan hal yang
buruk. Konflik merupakan kenyataan hidup yang harus dipahami bukan ditentang. [5]
3.
Faktor-faktor yang
mempengaruhi Konflik
Dapat
dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan factor ekstern.
Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :
a.
Kemantapan organisasi
Organisasi
yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat
konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang
mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan
lain-lain.
b.
Sistem nilai
Sistem
nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud
dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah
atau benar.
c.
Tujuan
Tujuan
suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
d.
Sistem lain dalam organisasi
Seperti
sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem
imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi
dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan
faktor ekstern meliputi :
a.
Keterbatasan sumber daya
Kelangkaan
suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir
menjadi konflik.
b.
Kekaburan aturan/norma di masyarakat
Hal
ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.
c.
Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin
tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
d.
Pola interaksi dengan pihak lain
Pola
yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup
menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.
4.
Akibat konflik
Hasil dari
sebuah konflik adalah sebagai berikut :
·
meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup)
yang mengalami konflik dengan kelompok lain.
·
keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.
·
perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa
dendam, benci, saling curiga dll.
·
kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.
·
dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat
dalam konflik.
Para pakar
teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang berkonflik dapat memghasilkan
respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi; pengertian terhadap
hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan pihak lainnya. Skema ini
akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
·
Pengertian yang tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan
menghasilkan percobaan untuk mencari jalan keluar yang terbaik.
·
Pengertian yang tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan
menghasilkan percobaan untuk memenangkan konflik.
·
Pengertian yang tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan
menghasilkan percobaan yang memberikan kemenangan konflik bagi pihak tersebut.
·
Tiada pengertian untuk kedua belah pihak akan menghasilkan
percobaan untuk menghindari konflik.[6]
5.
Metode Penyelesaian dan
Penanganan Konflik
Untuk
menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri
dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk menangani
konflik antara lain :
a.
Introspeksi diri
Bagaiman
kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja
yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga
kita dapat mengukur kekuatan kita.
b.
Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat
penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan
sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya
konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.
c.
Identifikasi sumber konflik
Seperti
dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya
dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab
konflik.
d.
Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan
konflik yang ada dan memilih yang tepat.
IV.
KESIMPULAN
Konflik
merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan
oleh banyak factor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak
individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu sama
lain.
Kemampuan
menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Yang
terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif
terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negative terhadap
organisasi.
Dengan
pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi
dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan
kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik
yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan
organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat
dirasakan oleh dirinya sendiri.
V.
PENUTUP
Demikianlah makalah yang dapat penulis
susun, tentunya makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Kritik dan saran yang
membangun sangatlah diharapkan penulis untuk memperbaiki makalah ini. Penulis
juga minta maaf apabila ada penulisan atau ulasan yang salah atau kurang.
Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua...... AMIIIN..... .
DAFTAR PUSTAKA
herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id/.../herwnperilaku-organisas-i1.doc
31 Mei 2012
Tidak ada komentar:
Posting Komentar